Adem\u00e1s de plantear grandes desaf\u00edos, esta coincidencia generacional evidencia una extensi\u00f3n en la aptitud productiva humana. <\/p>\n\n\n\n
Hoy, una persona de entre 55 y 65 a\u00f1os se encuentra en un momento perfecto para aportar experiencia acumulada, capacidad de adaptaci\u00f3n, conocimiento y motivaci\u00f3n por alcanzar nuevos desaf\u00edos<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n Adem\u00e1s, brinda una combinaci\u00f3n de tres caracter\u00edsticas que no suelen presentarse en generaciones m\u00e1s j\u00f3venes: lealtad, estabilidad y compromiso<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Si bien en muchas industrias los mayores de 50 a\u00f1os encuentran dificultades para mantener su empleabilidad o reinsertarse al mercado laboral, el sector tecnol\u00f3gico ofrece un campo de desarrollo con alta demanda de talento senior. <\/p>\n\n\n\n En este art\u00edculo analizamos las perspectivas y desaf\u00edos laborales para la generaci\u00f3n Silver, y las oportunidades que les presenta el sector IT. <\/p>\n\n\n\n Adem\u00e1s, abordamos la importancia de la diversidad, la inclusi\u00f3n y la integraci\u00f3n, en \u00e1mbitos productivos; y el modelo de \u00e9xito de IT Patagonia.<\/p>\n\n\n\n La Generaci\u00f3n Silver hace referencia a personas que tienen 60 a\u00f1os o m\u00e1s, que se encuentran activas laboralmente. <\/p>\n\n\n\n A diferencia de generaciones anteriores, los miembros de esta generaci\u00f3n est\u00e1n m\u00e1s involucrados en actividades profesionales, suelen aprovechar las herramientas digitales, y tienen inter\u00e9s en seguir aprendiendo y transmitir su experiencia.<\/p>\n\n\n\n Quienes forman parte de este grupo etario aportan una visi\u00f3n estrat\u00e9gica basada en a\u00f1os de pr\u00e1ctica, lo que les permite tomar decisiones bien fundamentadas y con un enfoque a largo plazo<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n Adem\u00e1s, su rol como mentores es crucial en equipos intergeneracionales, en los que ayudan a formar y orientar al talento m\u00e1s joven.<\/p>\n\n\n\n Otro rasgo distintivo es su disposici\u00f3n a seguir aprendiendo y adaptarse a nuevos entornos, lo que incluye el manejo de herramientas tecnol\u00f3gicas. <\/p>\n\n\n\n Muchos miembros de la generaci\u00f3n Silver han adoptado el aprendizaje continuo como parte de su desarrollo profesional, lo cual les permite adaptarse con cierta facilidad a las tecnolog\u00edas emergentes.<\/p>\n\n\n\n Asimismo, suelen tener un enfoque m\u00e1s equilibrado hacia el trabajo<\/strong>, y la tendencia a buscar calidad en lugar de cantidad. <\/p>\n\n\n\n En esta l\u00ednea, priorizan la colaboraci\u00f3n y la comunicaci\u00f3n en sus equipos, y aportan madurez y estabilidad a las din\u00e1micas laborales.<\/p>\n\n\n\n Otro aspecto distintivo es que se destacan por su responsabilidad hacia el trabajo, compromiso, experiencia, resiliencia, paciencia y dedicaci\u00f3n. Todas ellas, caracter\u00edsticas que aportan un gran valor al negocio<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Aun cuando Am\u00e9rica Latina es una regi\u00f3n relativamente joven, la participaci\u00f3n de adultos mayores en el mercado laboral es notable. <\/p>\n\n\n\n As\u00ed lo informa el Banco Interamericano de Desarrollo (BID)<\/a>, que destaca que aproximadamente una de cada cuatro personas activas en el mercado laboral supera los 50 a\u00f1os<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n Seg\u00fan previsiones efectuadas por Adecco, para el 2050, la proporci\u00f3n mundial de personas de m\u00e1s de 65 a\u00f1os<\/a> se duplicar\u00e1 del 8,5% actual al 17%<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n En paralelo a este crecimiento de los talentos senior, Oliver Azuara, economista s\u00e9nior en la Divisi\u00f3n de Mercados Laborales del BID, destaca que en Am\u00e9rica Latina y el Caribe, una proporci\u00f3n significativa de la fuerza laboral no se retira despu\u00e9s de la edad de jubilaci\u00f3n<\/a>. Por el contrario, contin\u00faan generando ingresos<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n \u00bfPor qu\u00e9? Una de las razones de esta tendencia que menciona el informe es la ausencia de sistemas de pensiones adecuados o prestaciones que no son suficientes para garantizar la seguridad financiera en edades avanzadas<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n Estos datos se ven reflejados en las encuestas realizadas por el Laboratorio de Seguridad Social Digital del BID<\/a>, en las que la poblaci\u00f3n asume que podr\u00e1 seguir trabajando de manera extendida m\u00e1s all\u00e1 de la edad jubilatoria. <\/p>\n\n\n\n De igual modo, un informe de Adecco sobre empleabilidad en mayores de 55 a\u00f1os, se\u00f1ala que en Argentina los picos de jubilaci\u00f3n a los 60 y 65 a\u00f1os ya no existen, teniendo en cuenta que las personas eligen otras estrategias y tiempos para jubilarse.<\/p>\n\n\n\n Adem\u00e1s, la escasez de trabajadores en determinados segmentos, como es el caso de los especialistas en Cobol y Mainframe<\/a>, puede crear m\u00e1s oportunidades para las personas mayores. <\/p>\n\n\n\n En especial, para aquellos miembros de la generaci\u00f3n Silver que est\u00e1n interesados en mantenerse laboralmente activos para cumplir con desaf\u00edos profesionales.<\/p>\n\n\n\n En t\u00e9rminos de empleo, en la Argentina s\u00f3lo 2 de cada 10 ofertas laborales incluyen a personas de m\u00e1s de 45 a\u00f1os<\/a>, cuando se estima que hay unas 800 mil en esa franja etaria que est\u00e1n buscando reinsertarse en el mercado laboral<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Esto lleva a considerar, como sostienen desde Adecco, que las encuestas de percepci\u00f3n social y los estudios de productividad indican que el conocimiento y la experiencia \u2014principales indicadores de rendimiento en el trabajo\u2014 suelen seguir aumentando con el paso de los a\u00f1os. Incluso despu\u00e9s de los 80.<\/p>\n\n\n\n Para agregar m\u00e1s luz al an\u00e1lisis del aporte de valor de la generaci\u00f3n Silver, la Organizaci\u00f3n para la Cooperaci\u00f3n y el Desarrollo Econ\u00f3mico (OCDE) descubri\u00f3 que una empresa con un 10% m\u00e1s de empleados de 50 a\u00f1os es un 1,1% m\u00e1s productiva<\/a>. <\/p>\n\n\n\n Las organizaciones necesitan reconocer el valor de las personas con m\u00e1s experiencia<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n Aquellas que se acercan o superan la barrera de los 50 e incluso los 60 a\u00f1os, comienzan a encontrar obst\u00e1culos<\/strong> para mantenerse, reingresar al mercado laboral o cambiar de rumbo profesional.<\/p>\n\n\n\n “Como sabemos, ninguna generaci\u00f3n escapa a los prejuicios relacionados con la edad. A medida que esta aumenta, los estereotipos que m\u00e1s afectan son los que cuestionan la capacidad de adaptaci\u00f3n, agilidad y competencia en nuevas tecnolog\u00edas”, asegura Carolina Olivera<\/a>, People and Sustainability Officer de IT Patagonia<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Desde Adecco apuntan que en el 75% de las empresas, los mayores de 55 a\u00f1os no cuentan con pol\u00edticas de inclusi\u00f3n<\/a>. Una ausencia que favorece al desarrollo de sesgos e ideas err\u00f3neas relacionadas a que las personas de mayor edad:<\/p>\n\n\n\n Estos prejuicios se incrementan a\u00fan m\u00e1s si las empresas no generan los datos necesarios para cuantificar el desempe\u00f1o de sus equipos, que les permitan identificar las capacidades y el potencial del talento de mayor edad. <\/p>\n\n\n\n “Las mujeres enfrentan barreras adicionales, que tambi\u00e9n se intensifican con la edad<\/strong>. Estas dificultades comienzan a incrementarse a partir de los 40 a\u00f1os, especialmente cuando intentan reintegrarse al mercado laboral despu\u00e9s de la maternidad”, enfatiza Carolina.<\/p>\n\n\n\n “Aunque ha habido avances y una percepci\u00f3n m\u00e1s positiva sobre la maternidad, las mujeres siguen enfrentando obst\u00e1culos significativos, que se agravan a\u00fan m\u00e1s en casos de periodos de inactividad o al intentar cambiar de carrera”, agrega.<\/p>\n\n\n\n Por ello es importante que las empresas eval\u00faen cada caso en particular, comprendan los riesgos que implica tomar decisiones basadas en estereotipos y aprendan a descubrir las habilidades \u00fanicas de cada generaci\u00f3n<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n Como venimos explicando en art\u00edculos anteriores, estamos viviendo un escenario con una demanda de talento IT superior a la oferta disponible<\/a>. <\/p>\n\n\n\n En este contexto, y frente a la inminente jubilaci\u00f3n del talento senior, muchas veces se deben contratar personas j\u00f3venes con poca experiencia y capacitarlos en tecnolog\u00edas ampliamente utilizadas por las empresas, que ya no se ense\u00f1an en las universidades. <\/p>\n\n\n\n O bien, reconvertir a personas que ya se encuentran trabajando dentro de la organizaci\u00f3n, para que adquieran nuevas competencias. Por ejemplo, capacitando a integrantes de la generaci\u00f3n Silver para que incorporen conocimientos de las tecnolog\u00edas emergentes.<\/p>\n\n\n\n Desde el portal Infojobs<\/a> confirman la tendencia, al indicar que el reclutamiento de perfiles IT es de los m\u00e1s dif\u00edciles de llevar a cabo. <\/p>\n\n\n\n Este dato adquiere mayor relevancia cuando informan que los puestos del sector tecnol\u00f3gico no dejaron de estar en la lista de las categor\u00edas con m\u00e1s vacantes de la \u00faltima d\u00e9cada.<\/p>\n\n\n\n La alta competitividad por el talento presenta desaf\u00edos significativos para las organizaciones. En especial en los nichos cuya disponibilidad de profesionales se reduce a\u00f1o a a\u00f1o<\/a>.<\/p>\n\n\n\n La convivencia de tantas generaciones juntas en el entorno laboral obliga a las empresas a repensar la gesti\u00f3n del talento con miradas hacia la integraci\u00f3n, pero tambi\u00e9n en relaci\u00f3n al crecimiento del negocio<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n “En el sector de IT, donde me he desarrollado durante m\u00e1s de 15 a\u00f1os, la necesidad de captar talentos abri\u00f3 la puerta a la inclusi\u00f3n, la diversidad y la convivencia intergeneracional, y se contin\u00faa avanzando en esa direcci\u00f3n. Hoy podemos dar fe de los buenos resultados que la diversidad trae a las organizaciones y de c\u00f3mo mejora las pr\u00e1cticas de gesti\u00f3n del talento<\/strong>“, expresa Carolina.<\/p>\n\n\n\n A partir de nuestra experiencia y conocimiento, podemos aseverar que los profesionales de la generaci\u00f3n Silver pueden actuar como mentores de los equipos m\u00e1s j\u00f3venes, al compartir sus aprendizajes, conocimientos y mejores pr\u00e1cticas, y ampliando la diversidad de perspectivas. <\/p>\n\n\n\n Esta interacci\u00f3n es muy positiva, ya que favorece la innovaci\u00f3n y la toma de mejores decisiones. Y se trata de un acompa\u00f1amiento muy valorado, que fortalece la intergeneracionalidad<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n Por otro lado, es importante destacar que a la hora de contratar profesionales +50 se debe tener en cuenta que la edad no evita la curva de aprendizaje. <\/p>\n\n\n\n Para Carolina, \u201csi una persona decide cambiar de carrera, independientemente de su edad, empezar\u00e1 en una posici\u00f3n junior. Por eso, es vital que la organizaci\u00f3n cree un plan de carrera que le permita desarrollarse en el nuevo \u00e1mbito<\/strong>“.<\/p>\n\n\n\n Sin embargo, los profesionales con larga trayectoria cuentan con herramientas adicionales, especialmente para enfrentar dificultades. <\/p>\n\n\n\n Por eso, es en este aspecto en el que las empresas deben desarrollar iniciativas para crear diversidad en los equipos. Tanto para las generaciones j\u00f3venes que buscan acceder a su primer empleo, como para las personas +50 y +60, que sienten que se est\u00e1n quedando fuera del mercado laboral. <\/p>\n\n\n\n Tener esta mirada de inclusi\u00f3n e integraci\u00f3n es, sin dudas, tambi\u00e9n beneficioso para el negocio. Contratar a personas mayores de 50 y 60 a\u00f1os no solo enriquece la diversidad del equipo, sino que tambi\u00e9n aporta experiencia, estabilidad y nuevas perspectivas. <\/p>\n\n\n\n “Es crucial romper con los mitos y estereotipos asociados a la edad y centrarse en las habilidades y el valor que estos profesionales pueden aportar. Fomentar un ambiente inclusivo y de respeto generacional es altamente beneficioso para la cultura organizacional y el \u00e9xito empresarial en general”, afirma Carolina.<\/p>\n\n\n\n Desde hace m\u00e1s de 35 a\u00f1os, nos dedicamos a desarrollar talento IT y formar equipos especializados en las tecnolog\u00edas que necesita la industria<\/a>.<\/p>\n\n\n\n A partir de esa experiencia, desarrollamos una metodolog\u00eda de trabajo que incluye cuatro fases clave:<\/p>\n\n\n\n A trav\u00e9s de esta metodolog\u00eda, ya llevamos m\u00e1s de mil personas formadas<\/strong> por m\u00e1s de 25 profesores y mentores, e impartimos m\u00e1s de 15 cursos de especializaci\u00f3n tecnol\u00f3gica. <\/p>\n\n\n\n Siempre desde una perspectiva de g\u00e9nero, con una visi\u00f3n inclusiva en t\u00e9rminos de edad<\/a>, y en alianza con otras organizaciones.<\/p>\n\n\n\n Los estereotipos sobre la capacidad de adaptaci\u00f3n y competencia tecnol\u00f3gica de las personas de la generaci\u00f3n Silver deben ser desafiados.<\/p>\n\n\n\n Estos profesionales aportan experiencia, compromiso y estabilidad, tres factores esenciales para la sostenibilidad del negocio. <\/p>\n\n\n\n Para ello es necesario crear iniciativas que promuevan la inclusi\u00f3n y aprovechen las habilidades \u00fanicas de cada generaci\u00f3n, creando un beneficio mutuo. <\/p>\n\n\n\n Las empresas deben adaptarse para gestionar el talento de manera inclusiva, reconociendo el valor de profesionales de todas las edades, esto fortalecer\u00e1 la cultura organizacional y mejorar\u00e1 los resultados empresariales.<\/p>\n\n\n\n \u00bfTe interesa conocer con mayor profundidad el servicio de formaci\u00f3n en talento IT<\/a> que llevamos adelante en asociaci\u00f3n con la edtech Codeki<\/a>? <\/p>\n\n\n\n\u00bfQui\u00e9nes integran la generaci\u00f3n Silver y cu\u00e1les son sus caracter\u00edsticas?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Mercado laboral: perspectivas para la generaci\u00f3n Silver <\/strong><\/h2>\n\n\n\n
![\"Las](\"https:\/\/itpatagonia.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/Generacion-silver-_imagen3-11-1024x389.png\")
![\"\u00a1Somos](\"https:\/\/itpatagonia.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/Generacion-silver-_imagen2-1024x389.png\")
<\/a>Desaf\u00edos de empleabilidad para la generaci\u00f3n Silver<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\n
Tecnolog\u00eda: un sector de oportunidades para la generaci\u00f3n Silver <\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Diversidad, inclusi\u00f3n e integraci\u00f3n para el crecimiento del negocio <\/strong><\/h2>\n\n\n\n
![\"La](\"https:\/\/itpatagonia.com\/wp-content\/uploads\/2024\/10\/Generacion-silver-_imagen3-10-1024x389.png\")
\u00bfC\u00f3mo formamos talento en IT Patagonia?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\n
Conclusi\u00f3n <\/strong><\/h2>\n\n\n\n