En un contexto de rápida evolución tecnológica, caracterizado por un crecimiento exponencial en el procesamiento de datos, la formación profesional es uno de los principales retos a los que se enfrenta la industria tecnológica.

Estamos viviendo un escenario con una demanda de talento IT superior a la oferta disponible, en el que muchas veces se deben contratar personas jóvenes con poca experiencia y capacitarlos. O bien, reconvertir a personas que ya se encuentran trabajando dentro de la organización, para que adquieran nuevas competencias.

Las dinámicas actuales del mercado llevan a que no solo se tenga que identificar las habilidades que hoy necesita el negocio, sino también aquellas que demandará en un futuro mediato. 

Además, es necesario equilibrar la formación técnica con la incorporación de otras habilidades para la vida (soft skills), que permitan desarrollar -entre otras- capacidades de adaptación y resolución de problemas.

A su vez, el talento IT debe alinearse con la estrategia del negocio y las metas de cada organización, en función del ecosistema en el que operan.

En este artículo analizamos qué implica formar talento para la industria IT, cómo realizar el scouting o selección de candidatos, y cuáles son los desafíos que implica el reskilling profesional. 

También explicamos de qué manera se puede reducir la curva de aprendizaje a través del mentoreo y cómo formamos talento en IT Patagonia.

Formación continua: el antídoto frente a la escasez de talento 

Según el portal Infojobs, el reclutamiento de perfiles IT es de los más difíciles de llevar a cabo. Y revelan que los puestos del sector tecnológico no han dejado de estar en la lista de las categorías con más vacantes de la última década.

Frente a la escasez de talento IT, la capacitación continua se convierte en una estrategia esencial para las organizaciones. La meta es desarrollar las habilidades exigidas por las dinámicas del negocio, dentro de los propios equipos.

De esta manera, se evita depender exclusivamente del reclutamiento externo. Además, las organizaciones pueden cerrar las brechas de habilidades críticas y alinear el aprendizaje con sus necesidades, y asegurar que el talento formado se ajusta perfectamente a sus objetivos.

Besides, la formación interna mejora la retención laboral. Las personas sienten que su desarrollo profesional es una prioridad para la empresa, lo que incrementa su compromiso y motivación. 

En un entorno de transformación digital acelerada, contar con equipos actualizados mejora la competitividad de cada organización e incrementa su capacidad de adaptación y respuesta.

¿Qué implica formar talento para la industria IT? 

“Formar talento para la industria IT no sólo implica desarrollar conocimiento experto en un área en particular, como un lenguaje de programación, la gestión de entornos mainframe, o UX/UI. Sobre todo, conlleva formar personas para ayudarlas a desarrollar su mejor talento personal y ser exitosos en su inserción laboral”, explica Belén Soba Rojo, directora académica de Codeki.

También implica acompañar los procesos de transformación digital, generando el talento que necesitan las organizaciones y las oportunidades de crecimiento profesional que buscan las personas.

Entre otras habilidades indispensables para desarrollarse en un ambiente laboral, en la formación de talento IT se debe fomentar la autogestión, la iniciativa personal, la autorregulación de tiempos, el trabajo en equipo y la resolución creativa de problemas. 

Además, es importante hacer foco en el pensamiento crítico, la comunicación efectiva y la capacidad de adaptación.

De igual modo, se debe acompañar a los esfuerzos formativos con una comprensión clara de las estrategias de la organización, las necesidades del cliente, las tendencias del mercado y los desafíos de la industria.

¿Cómo realizar el scouting o selección de aspirantes?

Los procesos de búsqueda y selección de las organizaciones que deciden apostar al desarrollo de talento, abordan el match cultural de quienes aspiran a un puesto laboral. Es decir, la alineación de los valores, creencias, comportamientos y actitudes de cada persona con la cultura corporativa.

Al buscar al talento futuro, también hay que tener en cuenta las diversidades de género, territoriales y etarias, entre otras. 

Un buen match cultural y la conformación de equipos inclusivos, aseguran una integración fluida, mayor compromiso, satisfacción laboral y mejores resultados.

“Lo primero es tener en cuenta el perfil que se necesita, de acuerdo al mapeo de tecnologías que la organización requiere para alcanzar sus objetivos. Desde allí, hay que ver qué competencias es bueno que los candidatos posean para garantizar que estén listos para esos aprendizajes”, destaca Belén. 

No se trata de determinar “lo que ya saben”, sino cuál es su verdadero potencial para aprender lo que se haya propuesto, concluye.

Reducir la curva de aprendizaje a través del mentoreo

Consultar a un mentor que se enfoque en acompañar a los nuevos talentos suele ser beneficioso, porque permite reducir el tiempo que los líderes deben asignar a estas incorporaciones. 

También se optimizan los tiempos de implementación de los conocimientos adquiridos.

Belén explica que el mentoreo es otra forma de aprendizaje, on the job, en el que el contexto de aprendizaje es el ámbito de desarrollo laboral, y las propuestas son los casos reales que la persona debe resolver.

Leonardo Zrycki, formador y mentor en Codeki, cuenta que “el proceso de mentoring permite empinar la curva de aprendizaje técnico y funcional, y tiene como objetivo que las personas formadas se conviertan en profesionales de alta performance en un plazo de dos años”. 

“El plan de capacitación se elabora para mejorar la curva de aprendizaje en múltiples dimensiones: programación, análisis de requerimientos, trabajo en equipo, y desarrollo de tareas de investigación, entre otras cuestiones”, amplía.

La tarea del mentor reside en acompañar a la persona a sortear los escollos propios del inicio de una actividad, que pueden consistir en dudas técnicas, o en determinar cómo abordar un tema a resolver, entre otras situaciones. 

A veces se trata simplemente de desarrollar el reaseguro emocional de saber que se está avanzando en el camino correcto. 

A lo largo de nuestra experiencia hemos detectado que este aspecto es muy importante, porque en el proceso de inserción laboral, muchas veces el miedo al error es el peor enemigo del desarrollo de las personas. 

En este tipo de instancias, el acompañamiento de un experto es necesario para generar una situación de aprendizaje libre de amenazas.

Además, el mentoring es crítico para acelerar la curva de aprendizaje del talento IT, en aspectos como:

• necesidades y/o dificultades técnicas
• análisis de los requerimientos y tareas recibidas
• conocimientos específico del negocio
• trabajo en equipo
• skills de comunicación

¿Cuáles son las formas más habituales de mentoreo de talento IT?

Al proporcionar una guía directa, práctica y personalizada, el mentor permite a las personas adaptarse más rápidamente y ser productivas en menos tiempo.

Entre las formas de mentoring más habituales se destacan:

1. Los mentores pueden adaptar sus enseñanzas a las necesidades y nivel de experiencia de cada persona, enfocándose en las áreas clave donde necesita mejorar o aprender. 

Así se evita perder tiempo en adquirir conocimientos que ya se tienen incorporados o en superar obstáculos sin orientación.

2. El mentoreo proporciona acceso directo a la experiencia práctica y conocimientos tácitos que los mentores han acumulado en sus carreras. 

Esto permite aprender no solo habilidades técnicas, sino también las mejores prácticas y atajos que pueden hacer a una persona más eficiente en su rol.

3. Un mentor con experiencia puede guiar a los nuevos profesionales en la toma de decisiones complejas, ayudándoles a entender cómo identificar problemas, priorizar tareas y resolver desafíos. 

De esta manera se reducen los errores y se acelera la adaptación al entorno de trabajo.

4. El mentoreo facilita el aprendizaje técnico, la adquisición de habilidades blandas y la compresión de la cultura de la organización.

¿Qué desafíos implica el reskilling profesional?

Dentro de las organizaciones, el reskilling permite abrir nuevas oportunidades a las personas que forman parte de ellas, generando motivación y permanencia. 

Asimismo, brinda la oportunidad de capitalizar el conocimiento de la cultura organizacional.

Su mayor desafío es que la mayoría de las veces el reskilling no es buscado, sino que surge como respuesta a una adversidad laboral o alguna frustración personal, que activa la necesidad de una reconfiguración profesional.

Lo más importante es conocer la verdadera motivación que lleva al talento IT a buscar su reconversión laboral. A partir de allí, se deben diseñar estrategias para acompañarla de forma adecuada.

Sorteada esta etapa inicial, hay que establecer cuáles son:

• las competencias que ya trae de su experiencia anterior.
• los nuevos desafíos de aprendizaje.
• las propuestas formativas requeridas.

Todo un desafío, que deberá sostener la motivación por aprender y abrazar el cambio para lograr los resultados de desempeño esperados.

Es fundamental reconocer al reskilling como una fuente de futuros talentos, con la particularidad de que los profesionales que se reconvierten poseen un alto conocimiento de la industria en la que se desempeñan. Sin duda, un punto de partida muy valioso.

¿Cómo formamos talento en IT Patagonia?

Desde hace más de 35 años, nos dedicamos a desarrollar talento IT y formar equipos especializados en las tecnologías que necesita la industria.

Con nuestra experiencia, desarrollamos una metodología de trabajo que incluye cuatro fases clave:

• Survey: se analizan aspectos técnicos y soft del perfil que se requiere cubrir, y el conocimiento de la cultura organizacional de la empresa en relación a esa posición.
• Feasibility: se evalúa el match entre el perfil ideal y la oferta disponible en el mercado, con el soporte de expertos.
• Investigation: involucramos los mejores métodos, herramientas y plataformas de hunters especializados.
• Match: determinamos el perfil técnico ideal, incluyendo una descripción de las soft skills que necesitamos para el puesto, con especial hincapié en la orientación hacia el cambio. 

A través de esta metodología, ya llevamos más de mil personas formadas por más de 25 profesores y mentores, e impartimos más de 15 cursos de especialización tecnológica. 

Siempre desde una perspectiva de género y en alianza con otras organizaciones.

¿En qué consiste el servicio de formación de IT Patagonia y Codeki?

Nuestro servicio de formación se enfoca en facilitar el acceso de las personas a su primer empleo IT. 

Atraemos al talento motivado por ingresar al mundo IT y lo formamos en las habilidades que el mercado laboral requiere.

Estas formaciones en general se orientan a personas jóvenes que están dando sus primeros pasos profesionales, y también a personas de la generación silver que quieren transformar su trayectoria laboral.

Además, capacitamos a profesionales con trayectoria en el ámbito de la programación interesados en reconfigurar sus competencias.

Nuestra cultura de innovación y sustentabilidad, con foco en las personas, crea un entorno atractivo que retiene y motiva a nuestros especialistas, y asegura el éxito y la continuidad en nuestros proyectos.

Para cumplir con los objetivos de promover el desarrollo del talento IT y la industria a nivel regional y global, el servicio de formación que proveemos desde IT Patagonia junto con nuestro partner Codeki, posee tres fases:

1) En una primera etapa de scouting evaluamos los aspectos técnicos y las habilidades blandas de cada persona candidata, para hacer match con las necesidades de las organizaciones.

2) A partir de este relevamiento, iniciamos la fase formativa de reskilling y upskilling, en la que se brinda una formación intensiva para que las personas adquieran las habilidades necesarias que demanda el mercado actual, en poco tiempo. 

3) La tercera etapa hace foco en el mentoring. Se acompaña la evolución de cada persona con mentorías a cargo de profesionales con extensa trayectoria, hasta que alcanzan el seniority esperado.

Nuestro enfoque práctico garantiza la adquisición de los conocimientos teóricos y las competencias prácticas indispensables en entornos reales del mundo laboral. 

Los resultados obtenidos nos llenan de orgullo:

• +1500 becas de formación (21% de mujeres)
• +400 empleos logrados (43% de mujeres)
• +250 primer empleo (41% de mujeres)
• +400 personas mentoreadas

Conclusion

El futuro de la formación de talento IT está marcado por la adaptación constante a las nuevas tecnologías y tendencias del mercado, impulsada por la transformación digital y una creciente automatización. 

Las metodologías tradicionales de enseñanza están dando paso a enfoques más ágiles y personalizados, como el que estamos implementando desde IT Patagonia y Codeki, que permiten a los profesionales adquirir competencias específicas en menos tiempo. 

En especial en segmentos en los que la disponibilidad de profesionales es muy inferior a la demanda, como ocurre con los expertos en Mainframe y Cobol.

En este contexto, las organizaciones juegan un rol crucial cuando adoptan programas de reskilling y upskilling para asegurar que su fuerza laboral pueda adaptarse rápidamente a los cambios tecnológicos y las demandas del mercado. 

¿Te interesa conocer con mayor profundidad nuestro servicio de formación en talento IT? Contactanos y conversemos.