5 keys to retaining talent in the IT industry
La industria tecnológica atraviesa una de las mayores transformaciones de su historia. Los avances en inteligencia artificial, automatización y ciberseguridad redefinen las competencias que las empresas necesitan. En paralelo, también se actualizan los valores corporativos que las personas buscan al elegir dónde trabajar.
In this context, retener el talento se convierte en un objetivo estratégico for organizations.
Más aún, frente a un mercado laboral que registra alta demanda de perfiles especializados, en un marco de competencia global donde el 92 % de la fuerza laboral tecnológica de América Latina están abiertos a ofertas de trabajo internacionales.
El reto es doble, ya que además de una puja por el talento que no conoce fronteras, la industria IT registra una brecha constante entre demanda y oferta.
Una brecha que varía de acuerdo a la evolución tecnológica y el retiro jubilatorio de quienes poseen conocimientos que ya no se imparten en las universidades, pero que son absolutamente necesarios.
Esta situación puede observarse en especial entre los perfiles de especialistas en administración de mainframes, programación COBOL and system programmer, dónde en la actualidad se registra mayor escasez y dificultades de contratación.
Un dato a tener en cuenta en las políticas de fidelización de talento, considerando que estos roles están involucrados en casi el 70 % de las cargas de trabajo IT de producción of the world.
A partir de este doble desafío que se presenta en el mercado laboral IT, en este artículo compartimos cinco claves para retener el talento en una industria tan competitiva y dinámica como la tecnológica.
1. Propuesta de valor al empleado coherente y auténtica
Una propuesta de valor sólida implica mucho más que una lista de beneficios. Es la promesa cultural que conecta con el propósito de la organización.
Cuando las personas sienten que lo que la empresa dice y hace es coherente y auténtico, y está alineado con sus propios valores y objetivos, la retención se vuelve una consecuencia natural.
Por ello, es importante recordar que una propuesta de valor auténtica no se construye en discursos, sino en experiencias cotidianas.
También es fundamental entender la idiosincrasia de cada sector. En el mundo de la tecnología, por ejemplo, las personas talentosas buscan proyectos desafiantes, entornos diversos y un propósito claro.
Pero, cada generación tiene diferentes expectativas y objetivos.
The perfiles junior necesitan identificarse con una propuesta dinámica, desafíos constantes, aprendizaje acelerado y sentido de impacto.
Mientras que los senior valoran la autonomía, el reconocimiento de su trayectoria y aporte de valor, su influencia en la toma de decisiones y las oportunidades de mentoría sobre las generaciones más jóvenes.
Desde IT Patagonia priorizamos una comunicación transparente de los valores, beneficios y oportunidades de desarrollo profesional que aportamos como empresa.
También hacemos foco en estrategias de diversidad e inclusión reales, e impulsamos una cultura orientada a generar orgullo de pertenecer, respaldada en el reconocimiento como Great Place to Work.
2. Desarrollo profesional y aprendizaje continuo
En el sector tecnológico, la velocidad del cambio obliga a mantener las habilidades actualizadas. Retener talento implica garantizar que la empresa sea un espacio donde aprender sea parte del ADN corporativo.
According to the report Workmonitor 2025 de Randstad, 72 % de las personas encuestadas dicen que la capacitación y el desarrollo son importantes para el empleo actual y/o futuro.
Aquí confluye un interés compartido. Las empresas demandan talentos con habilidades blandas esenciales y conocimientos técnicos específicos, que estén dispuestos a actualizarse en forma constante.
Por su parte, las personas necesitan del aprendizaje continuo para adaptarse a un mercado laboral dinámico.
En especial en la industria tecnológica, donde la evolución acelerada del sector genera brechas de talento cada vez que surge una innovación.
Según el reporte Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial, el 84 % de las empresas de América Latina planea invertir en upskilling y reskilling para responder a la brecha digital.
El reto pasa por equilibrar las necesidades de cada generación:
- Los perfiles junior necesitan evidenciar progreso visible. Si no ven evolución a corto plazo, se desmotivan.
- En el caso de los roles senior, esperan formación estratégica, no sólo técnica. Espacios donde puedan compartir conocimiento y reinventar su rol para mantenerse vigentes.
Además es central tener en cuenta que el aprendizaje continuo y el mentoreo, en la industria tecnológica suelen pesar más que la capacitación formal.
Una empresa que enseña, crece, y una persona que siente que aprende, permanece dentro de la organización. En otras palabras: la formación no es solo una inversión en talento, es una inversión en sostenibilidad organizacional.
Es por ello que en IT Patagonia contamos con planes de carrera diferenciados, con rotaciones y acompañamiento para juniors, y espacios de liderazgo técnico y mentoría para seniors. Buscamos asegurar que las oportunidades de crecimiento profesional estén disponibles para todas las personas, sin sesgos.
Además, promovemos el aprendizaje permanente (life-long learning) a través de alianzas estratégicas con instituciones educativas, como Codeki.
3. Cultura organizacional, liderazgo y sentido de pertenencia
Diversos estudios muestran que las personas no renuncian a las empresas, sino a las culturas corporativas que no las contienen.
Dos datos que surgen del estudio Workmonitor 2025 son elocuentes:
- 8 de cada 10 afirman que el sentido de comunidad les ayuda a rendir mejor en el trabajo.
- 44 % renunciaron a un trabajo por una cultura laboral tóxica.
En tecnología, donde la movilidad laboral es alta, la cultura de colaboración, diversidad y confianza es un factor de retención decisivo.
Una cultura fuerte, humana y compartida es el pegamento invisible que mantiene unido al talento.
En relación al liderazgo, es importante generar una cultura en la que lo valioso no está sólo en los números, sino en cómo se interpretan los resultados y cómo se actúa a partir de ellos. Las métricas pueden señalar tendencias, pero son las conversaciones las que revelan causas y oportunidades.
En los equipos técnicos la observación cercana y el diálogo constante son insustituibles. Las reuniones uno a uno entre el líder y cada integrante de sus equipos, no son un trámite. Constituyen un espacio para escuchar, orientar, detectar señales tempranas de desgaste o faltas de alineamiento, y fortalecer la confianza.
Cómo explicó Carolina Olivera, nuestra People, Culture and Sustainability Director, en una entrevista concedida a America Learning Media, el liderazgo es clave, como embajador y promotor o detractor de la cultura.
Para Carolina, “la formación de los liderazgos es un punto central: no hay cultura de equidad posible si quienes lideran no están sensibilizados ni comprometidos”.
En definitiva, lo que valoran las personas de sus líderes es su capacidad para acompañar y ajustar a tiempo, más allá de los números y las métricas.
Conscientes de ello, en IT Patagonia desarrollamos una cultura centrada en las personas, que nos consolida como empresa atractiva para el talento IT. Hacemos que las personas se sientan parte y se identifiquen con los mismos valores, para lograr que su viaje por nuestra empresa sea extraordinario.
Además, fomentamos una comunidad Patagonian que comparta un sentimiento de pertenencia que trasciende lo profesional, e impulsamos espacios de escucha activa que favorecen el intercambio de ideas y promueven el buen clima organizacional.
Conectamos con cada persona para lograr un vínculo más cercano y humano, y ponemos el foco en el liderazgo, bajo la premisa de considerar que quienes lideran son actores centrales en la construcción de una cultura centrada en las personas.
4. Flexibilidad, bienestar y conciliación vida profesional-personal
El bienestar dejó de ser un beneficio para convertirse en una expectativa. Hoy, no se busca sólo un empleo, sino un entorno que respete los ritmos, la salud mental y el equilibrio personal.
La encuesta realizada en el marco del informe Workmonitor 2025 muestra que el 83 % de las personas considera que el equilibrio entre la vida laboral y personal es el principal motivador, por encima del salario (elegido por el 82 %)
En este sentido, el informe Infoempleo destaca que la razón que más pesa a la hora de decidirse por un cambio de empleo, reside en conciliar la vida profesional y la personal. Con el 45,51 % de las preferencias, este porcentual prácticamente duplica el 23,40 % obtenido en 2020.
En la industria tecnológica, donde la presión y la velocidad son constantes, cuidar el bienestar es una forma de incrementar la productividad y la creatividad. Es ofrecer calidad de vida.
Las empresas que lo entienden no solo retienen talento: construyen un compromiso genuino y equipos sostenibles en el tiempo.
En IT Patagonia contamos con modalidades de trabajo flexible, y programas de salud emocional y mindfulness.
También ofrecemos beneficios adaptados a las distintas etapas de vida profesional, que contemplan situaciones de cuidado familiar, horarios personalizados, y una política comprometida con el equilibrio entre trabajo y descanso.
5. Reconocimiento, recompensas y trayectorias diferenciadas
En una industria donde los salarios son competitivos, el reconocimiento auténtico se convierte en diferenciador.
Retener talento ya no depende solo de ofrecer una buena compensación, sino de construir una experiencia laboral donde las personas sientan que su trabajo tiene impacto, visibilidad y sentido.
El reconocimiento no se limita a los premios o bonos. Comienza con algo mucho más simple y poderoso: mirar, escuchar y valorar.
En los equipos tecnológicos, donde el esfuerzo muchas veces se traduce en soluciones intangibles (un código limpio, una arquitectura más eficiente, una idea que mejora un proceso), el liderazgo tiene el desafío de visibilizar esos aportes y celebrarlos de forma genuina.
Además, la recompensa debe ser coherente con las distintas trayectorias profesionales.
Los perfiles junior suelen valorar el reconocimiento público, las oportunidades de aprendizaje y la posibilidad de participar en proyectos relevantes. En cambio, los perfiles senior buscan recompensas ligadas al impacto estratégico, la estabilidad, la mentoría y el reconocimiento a su experiencia acumulada.
Diseñar políticas que integren ambos enfoques es clave para sostener equipos diversos y equilibrados.
El reconocimiento también se vincula con la equidad: las personas necesitan percibir que los logros se valoran con criterios claros y justos, independientemente del área, la edad o la jerarquía.
En ese sentido, las trayectorias diferenciadas -que permiten crecer sin necesidad de ocupar cargos de gestión-, se vuelven esenciales en entornos técnicos.
Ofrecer caminos paralelos (por ejemplo, expertos técnicos, referentes de conocimiento o mentores internos) amplía las posibilidades de desarrollo y evita la fuga de talento senior que no desea liderar equipos, pero sí seguir contribuyendo con profundidad técnica.
En síntesis, reconocer no es solo premiar, es comprender el valor que cada persona aporta y hacerlo visible.
Una organización que celebra el esfuerzo y el impacto construye confianza, pertenencia y sentido. Y cuando las personas se sienten vistas, el talento no busca irse: elige quedarse, aportar más y crecer con la empresa.
In IT Patagonia creamos y evolucionamos un programa de beneficios atractivos, alineados con nuestros valores y competitivo en el mercado.
Además trabajamos desde nuestra estrategia DEI (diversidad, equidad e inclusión) en la promoción de una cultura equitativa y diversa, e implementamos una metodología de compensaciones que no está asociada a la identidad de la persona sino al rol y la función.
El desafío de la fidelización laboral en la industria IT
Retener el talento implica diseñar experiencias laborales coherentes con los valores de las nuevas generaciones y las expectativas de quienes ya llevan años construyendo conocimiento.
Requiere ofrecer una cultura sólida, diversidad generacional, aprendizaje continuo, bienestar integral y reconocimiento genuino.
En un sector donde el cambio es la única constante, retener el talento reside en sostener la capacidad de innovar, crear y transformar.
Get to know por qué IT Patagonia es una buena empresa para trabajar.
