Generación Silver: un factor determinante para la industria tecnológica
Vivimos una época en la que conviven cuatro generaciones en las empresas por primera vez en la historia.
Centennials, millennials, generación X y baby boomers comparten espacios de trabajo, interactuando con sus diferencias y complementariedades.
Además de plantear grandes desafíos, esta coincidencia generacional evidencia una extensión en la aptitud productiva humana.
Hoy, una persona de entre 55 y 65 años se encuentra en un momento perfecto para aportar experiencia acumulada, capacidad de adaptación, conocimiento y motivación por alcanzar nuevos desafíos.
Además, brinda una combinación de tres características que no suelen presentarse en generaciones más jóvenes: lealtad, estabilidad y compromiso.
Si bien en muchas industrias los mayores de 50 años encuentran dificultades para mantener su empleabilidad o reinsertarse al mercado laboral, el sector tecnológico ofrece un campo de desarrollo con alta demanda de talento senior.
En este artículo analizamos las perspectivas y desafíos laborales para la generación Silver, y las oportunidades que les presenta el sector IT.
Además, abordamos la importancia de la diversidad, la inclusión y la integración, en ámbitos productivos; y el modelo de éxito de IT Patagonia.
¿Quiénes integran la generación Silver y cuáles son sus características?
La Generación Silver hace referencia a personas que tienen 60 años o más, que se encuentran activas laboralmente.
A diferencia de generaciones anteriores, los miembros de esta generación están más involucrados en actividades profesionales, suelen aprovechar las herramientas digitales, y tienen interés en seguir aprendiendo y transmitir su experiencia.
Quienes forman parte de este grupo etario aportan una visión estratégica basada en años de práctica, lo que les permite tomar decisiones bien fundamentadas y con un enfoque a largo plazo.
Además, su rol como mentores es crucial en equipos intergeneracionales, en los que ayudan a formar y orientar al talento más joven.
Otro rasgo distintivo es su disposición a seguir aprendiendo y adaptarse a nuevos entornos, lo que incluye el manejo de herramientas tecnológicas.
Muchos miembros de la generación Silver han adoptado el aprendizaje continuo como parte de su desarrollo profesional, lo cual les permite adaptarse con cierta facilidad a las tecnologías emergentes.
Asimismo, suelen tener un enfoque más equilibrado hacia el trabajo, y la tendencia a buscar calidad en lugar de cantidad.
En esta línea, priorizan la colaboración y la comunicación en sus equipos, y aportan madurez y estabilidad a las dinámicas laborales.
Otro aspecto distintivo es que se destacan por su responsabilidad hacia el trabajo, compromiso, experiencia, resiliencia, paciencia y dedicación. Todas ellas, características que aportan un gran valor al negocio.
Mercado laboral: perspectivas para la generación Silver
Aun cuando América Latina es una región relativamente joven, la participación de adultos mayores en el mercado laboral es notable.
Así lo informa el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), que destaca que aproximadamente una de cada cuatro personas activas en el mercado laboral supera los 50 años.
Según previsiones efectuadas por Adecco, para el 2050, la proporción mundial de personas de más de 65 años se duplicará del 8,5% actual al 17%.
En paralelo a este crecimiento de los talentos senior, Oliver Azuara, economista sénior en la División de Mercados Laborales del BID, destaca que en América Latina y el Caribe, una proporción significativa de la fuerza laboral no se retira después de la edad de jubilación. Por el contrario, continúan generando ingresos.
¿Por qué? Una de las razones de esta tendencia que menciona el informe es la ausencia de sistemas de pensiones adecuados o prestaciones que no son suficientes para garantizar la seguridad financiera en edades avanzadas.
Estos datos se ven reflejados en las encuestas realizadas por el Laboratorio de Seguridad Social Digital del BID, en las que la población asume que podrá seguir trabajando de manera extendida más allá de la edad jubilatoria.
De igual modo, un informe de Adecco sobre empleabilidad en mayores de 55 años, señala que en Argentina los picos de jubilación a los 60 y 65 años ya no existen, teniendo en cuenta que las personas eligen otras estrategias y tiempos para jubilarse.
Además, la escasez de trabajadores en determinados segmentos, como es el caso de los especialistas en Cobol y Mainframe, puede crear más oportunidades para las personas mayores.
En especial, para aquellos miembros de la generación Silver que están interesados en mantenerse laboralmente activos para cumplir con desafíos profesionales.
En términos de empleo, en la Argentina sólo 2 de cada 10 ofertas laborales incluyen a personas de más de 45 años, cuando se estima que hay unas 800 mil en esa franja etaria que están buscando reinsertarse en el mercado laboral.
Esto lleva a considerar, como sostienen desde Adecco, que las encuestas de percepción social y los estudios de productividad indican que el conocimiento y la experiencia —principales indicadores de rendimiento en el trabajo— suelen seguir aumentando con el paso de los años. Incluso después de los 80.
Para agregar más luz al análisis del aporte de valor de la generación Silver, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) descubrió que una empresa con un 10% más de empleados de 50 años es un 1,1% más productiva.
Desafíos de empleabilidad para la generación Silver
Las organizaciones necesitan reconocer el valor de las personas con más experiencia.
Aquellas que se acercan o superan la barrera de los 50 e incluso los 60 años, comienzan a encontrar obstáculos para mantenerse, reingresar al mercado laboral o cambiar de rumbo profesional.
“Como sabemos, ninguna generación escapa a los prejuicios relacionados con la edad. A medida que esta aumenta, los estereotipos que más afectan son los que cuestionan la capacidad de adaptación, agilidad y competencia en nuevas tecnologías”, asegura Carolina Olivera, People and Sustainability Officer de IT Patagonia.
Desde Adecco apuntan que en el 75% de las empresas, los mayores de 55 años no cuentan con políticas de inclusión. Una ausencia que favorece al desarrollo de sesgos e ideas erróneas relacionadas a que las personas de mayor edad:
- Son obsoletas.
- No tienen conocimientos digitales.
- No soportarían tener un jefe más joven que ellos.
- Se resisten a los cambios.
- Aspiran a sueldos muy altos.
Estos prejuicios se incrementan aún más si las empresas no generan los datos necesarios para cuantificar el desempeño de sus equipos, que les permitan identificar las capacidades y el potencial del talento de mayor edad.
“Las mujeres enfrentan barreras adicionales, que también se intensifican con la edad. Estas dificultades comienzan a incrementarse a partir de los 40 años, especialmente cuando intentan reintegrarse al mercado laboral después de la maternidad”, enfatiza Carolina.
“Aunque ha habido avances y una percepción más positiva sobre la maternidad, las mujeres siguen enfrentando obstáculos significativos, que se agravan aún más en casos de periodos de inactividad o al intentar cambiar de carrera”, agrega.
Por ello es importante que las empresas evalúen cada caso en particular, comprendan los riesgos que implica tomar decisiones basadas en estereotipos y aprendan a descubrir las habilidades únicas de cada generación.
Tecnología: un sector de oportunidades para la generación Silver
Como venimos explicando en artículos anteriores, estamos viviendo un escenario con una demanda de talento IT superior a la oferta disponible.
En este contexto, y frente a la inminente jubilación del talento senior, muchas veces se deben contratar personas jóvenes con poca experiencia y capacitarlos en tecnologías ampliamente utilizadas por las empresas, que ya no se enseñan en las universidades.
O bien, reconvertir a personas que ya se encuentran trabajando dentro de la organización, para que adquieran nuevas competencias. Por ejemplo, capacitando a integrantes de la generación Silver para que incorporen conocimientos de las tecnologías emergentes.
Desde el portal Infojobs confirman la tendencia, al indicar que el reclutamiento de perfiles IT es de los más difíciles de llevar a cabo.
Este dato adquiere mayor relevancia cuando informan que los puestos del sector tecnológico no dejaron de estar en la lista de las categorías con más vacantes de la última década.
La alta competitividad por el talento presenta desafíos significativos para las organizaciones. En especial en los nichos cuya disponibilidad de profesionales se reduce año a año.
Diversidad, inclusión e integración para el crecimiento del negocio
La convivencia de tantas generaciones juntas en el entorno laboral obliga a las empresas a repensar la gestión del talento con miradas hacia la integración, pero también en relación al crecimiento del negocio.
“En el sector de IT, donde me he desarrollado durante más de 15 años, la necesidad de captar talentos abrió la puerta a la inclusión, la diversidad y la convivencia intergeneracional, y se continúa avanzando en esa dirección. Hoy podemos dar fe de los buenos resultados que la diversidad trae a las organizaciones y de cómo mejora las prácticas de gestión del talento“, expresa Carolina.
A partir de nuestra experiencia y conocimiento, podemos aseverar que los profesionales de la generación Silver pueden actuar como mentores de los equipos más jóvenes, al compartir sus aprendizajes, conocimientos y mejores prácticas, y ampliando la diversidad de perspectivas.
Esta interacción es muy positiva, ya que favorece la innovación y la toma de mejores decisiones. Y se trata de un acompañamiento muy valorado, que fortalece la intergeneracionalidad.
Por otro lado, es importante destacar que a la hora de contratar profesionales +50 se debe tener en cuenta que la edad no evita la curva de aprendizaje.
Para Carolina, “si una persona decide cambiar de carrera, independientemente de su edad, empezará en una posición junior. Por eso, es vital que la organización cree un plan de carrera que le permita desarrollarse en el nuevo ámbito“.
Sin embargo, los profesionales con larga trayectoria cuentan con herramientas adicionales, especialmente para enfrentar dificultades.
Por eso, es en este aspecto en el que las empresas deben desarrollar iniciativas para crear diversidad en los equipos. Tanto para las generaciones jóvenes que buscan acceder a su primer empleo, como para las personas +50 y +60, que sienten que se están quedando fuera del mercado laboral.
Tener esta mirada de inclusión e integración es, sin dudas, también beneficioso para el negocio. Contratar a personas mayores de 50 y 60 años no solo enriquece la diversidad del equipo, sino que también aporta experiencia, estabilidad y nuevas perspectivas.
“Es crucial romper con los mitos y estereotipos asociados a la edad y centrarse en las habilidades y el valor que estos profesionales pueden aportar. Fomentar un ambiente inclusivo y de respeto generacional es altamente beneficioso para la cultura organizacional y el éxito empresarial en general”, afirma Carolina.
¿Cómo formamos talento en IT Patagonia?
Desde hace más de 35 años, nos dedicamos a desarrollar talento IT y formar equipos especializados en las tecnologías que necesita la industria.
A partir de esa experiencia, desarrollamos una metodología de trabajo que incluye cuatro fases clave:
- Relevamiento: se analizan aspectos técnicos y blandos del perfil que se requiere cubrir, y de la cultura organizacional de la organización en relación a esa posición.
- Factibilidad: se evalúa el match entre el perfil ideal y la oferta disponible, con el soporte de expertos.
- Investigación: involucramos los mejores métodos, herramientas y plataformas de hunting especializados.
- Match: determinamos el perfil técnico ideal, que incluye una descripción de las habilidades para el futuro que necesita el puesto, con especial hincapié en la orientación hacia el cambio.
A través de esta metodología, ya llevamos más de mil personas formadas por más de 25 profesores y mentores, e impartimos más de 15 cursos de especialización tecnológica.
Siempre desde una perspectiva de género, con una visión inclusiva en términos de edad, y en alianza con otras organizaciones.
Conclusión
Los estereotipos sobre la capacidad de adaptación y competencia tecnológica de las personas de la generación Silver deben ser desafiados.
Estos profesionales aportan experiencia, compromiso y estabilidad, tres factores esenciales para la sostenibilidad del negocio.
Para ello es necesario crear iniciativas que promuevan la inclusión y aprovechen las habilidades únicas de cada generación, creando un beneficio mutuo.
Las empresas deben adaptarse para gestionar el talento de manera inclusiva, reconociendo el valor de profesionales de todas las edades, esto fortalecerá la cultura organizacional y mejorará los resultados empresariales.
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